Esta cuestión requiere de una gestión multidisciplinaria que disminuya su incidencia y gravedad, teniéndose en cuenta por las empresas porque puede incidir en su organización y funcionamiento, en su imagen y en sus resultados económicos. 

Las consecuencias para la empresa donde surge un caso de acoso moral son visibles en el rendimiento del trabajo, en el clima laboral y en un aumento de costos y pérdidas económicas. Sobre la sociedad se concretan en un aumento de los gastos sanitarios y en una pérdida de valores que aboca a actitudes de cruel desatención hacia la víctima.

La Asociación Gallega contra el Acoso Moral en el Trabajo (Agacamt) ha constatado un incremento del 30% en el número de afectados por acoso laboral desde el inicio de la crisis en 2008, y las consultas por ese motivo al área de salud laboral de los sindicatos han aumentado de manera análoga. El proceso de acoso moral en el trabajo o mobbing persigue la exclusión de la víctima, y no puede ser confundido con otros supuestos de conflictividad laboral.

Este tipo de acoso laboral “como estrategia empresarial” es el que más está aumentando, tanto en las empresas públicas como privadas, aquel en el que el hostigamiento “nace desde la propia dirección”. Quizás por eso la incidencia del mobbing haya crecido en los últimos años  del 9% al 13%, según el XI Barómetro Cisneros dirigido por Iñaki Piñuel.

Para considerar que una conducta es acoso, debe ser continuada y deliberada. El estudio señala que el acoso mayoritario es el descendente (64%), aunque también lo hay horizontal (18%) y ascendente (12%). El 9% confiesa que tiene miedo a ir cada día al trabajo y el 30% haría examinar a su jefe por un psicólogo, “una ITV”, como la definió Piñuel. El 43% habla de su situación con un compañero y el 20% no lo habla con nadie.

Evaluación de riesgos

 El acoso surge en las propias empresas, reticentes en un 80% de los casos a incluir los riesgos psicosociales en su evaluación de riesgos, análogo comportamiento se produce  en Mutuas y Administración Pública, hasta llegar a los juzgados.

Las consecuencias para la empresa frente a posibles reclamaciones judiciales o extrajudiciales se reducirán o incluso no existirán si, mediante la adopción de las medidas apropiadas, resulta evidente que el mobbing se produjo pese a la firme voluntad empresarial de evitarlo.

Diversas fuentes sindicales han alertado sobre el incremento hasta el 20% del número de casos de acoso laboral en los últimos años debido a los efectos de la crisis económica, sobre todo en el sector público.

Esta situación está provocando mayor inseguridad laboral en los trabajadores y miedo a la pérdida del empleo. Según esta fuente, ante la crisis económica muchas empresas tienen como estrategia reducir costos despidiendo empleados y para ello buscan pretextos objetivos.

Gran preocupación

 Una encuesta europea, revela que el mobbing es un tema que causa una “gran preocupación” a un 20% de los trabajadores y que se manifiesta “especialmente en sectores como la sanidad, el trabajo social, la educación y la Administración Pública”. La crisis económica de los últimos años, en cambio, ha provocado que se dejen de denunciar los casos. Se están jugando su salud y su vida pero hay trabajadores que no pueden salir de la empresa porque no pueden permitirse perder el puesto de trabajo ni ese salario. 

Uno de los efectos, de la crisis económica es el notable descenso de los accidentes laborales y de enfermedades profesionales con baja y, sobre todo, de los siniestros con resultado de muerte. En paralelo, y en sentido contrario, los que no crean baja, como los casos de acoso laboral, se incrementan, debido a la precariedad, la temporalidad, la flexibilidad y la intensidad que requieren las empresas disparan los problemas asociados al acoso y a la violencia laboral, llegando a lo que se ha llamado “la siniestralidad silenciosa”.

En España aún no existe una mentalidad empresarial para abordar los riesgos psicosociales, tanto el acoso como el estrés, cuando se trata de un problema que ocupa más del 10 % del PIB nacional y afecta a más del 40 % de la población asalariada y a la mitad de las empresas. A pesar de que es obligatorio desde 1995 por la LPRL,  el grado de evaluación de los riesgos psicosociales en las empresas se sitúa por debajo de la media de la Unión Europea, con un 14 % respecto al 30 %. De ese 14 %, más de la mitad de empresas ha evaluado los riesgos psicosociales por obligación legal, por visitas de la Inspección de Trabajo a la empresa. Desde 1985 la OIT viene subrayando que el acoso laboral supone “una violación de derechos fundamentales de los trabajadores que constituye un problema de seguridad y salud”.La UE definía en 2001 el acoso laboral como el “comportamiento negativo entre compañeros o entre superiores o inferiores jerárquicos a causa del cual el afectado es objeto de acoso y ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo y/o efecto de hacerle el vacío”. 

Obligado cumplimiento

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales es de obligado cumplimiento tanto para el empresario del sector privado como por el gestor del sector público. Al ser legislación básica en el territorio nacional, sus consecuencias jurídicas avalan a cualquier trabajador que se encuentre en activo en España.

Los trastornos de salud mental derivados de riesgos psicosociales presentes en el trabajo supondrán, según la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo, el primer problema en materia de salud laboral del siglo XXI y afectarán durante algún momento de su carrera profesional a un 40% de la población trabajadora  

Casi un 6% de los trabajadores sufre algún tipo de violencia laboral y el 28% de los empleados españoles padece habitualmente conductas violentas de baja intensidad pero solamente el 16% de las empresas españolas tiene algún protocolo para tratar la intimidación y el acoso. Apenas el 14% de estas realiza evaluaciones de estos problemas, pese a que la ley obliga a ello.

El mobbing es un término jurídico, no un diagnóstico médico, es la suma de una serie de circunstancias  adversas, que  van a conducir a  una patología real, que sí va a poder ser diagnosticada.

Desde que en 2001 se reconoció jurisprudencialmente el acoso moral en el trabajo, la cifra de sentencias ha ido en aumento. La crisis económica de los últimos años, en cambio, ha provocado que se dejen de denunciar los casos. El Estatuto del Empleado Público aprobó en 2007, tipificar el acoso laboral como falta muy grave. 

La Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública distingue entre acoso y violencia psicológica y establece un protocolo detallado para actuar en caso de conflicto.La normativa introduce otra novedad: los empleados con conocimiento de algún supuesto de acoso tienen la obligación de denunciarlo ante la dirección aunque no les afecte. Hasta la reforma del Código Penal (en vigor desde el  23 de diciembre  de 2011), no existía dentro del ordenamiento jurídico español una definición o regulación expresa para el tema de los riesgos psicosociales. Las penas de prisión van de seis meses a tres años o multa de 12 a 24 meses.

Este cambio ha tenido su reflejo en el ámbito social: la nueva Ley 36/2011 Reguladora de la Jurisdicción Social permitirá la competencia de la jurisdicción social para temas de acoso laboral que planteen privación al derecho a la seguridad y a la salud en el trabajo.

Para un tratamiento efectivo del mobbing, el primer paso es la elaboración de estadísticas representativas que indiquen la magnitud real del problema.

Lacra

El acoso moral es una lacra para las empresas. La localización de los trabajadores acosadores debería estar incluida entre sus objetivos ya que eliminan valiosos activos como consecuencia de verlos como enemigos en cualquier lugar de la  empresa.La adopción de políticas activas de formación e información sobre el problema del acoso moral entre los trabajadores, delegados sindicales, profesionales relacionados con la salud laboral, profesionales de atención primaria y de la salud mental contribuirá a eliminar el acoso laboral, siendo muy importante la adopción de medidas administrativas y judiciales antes las conductas aberrantes del acosador, apoyando igualmente  otras de  protección legal a la  persona acosada.

PILAR BARTOLOMÉ, COORDINADORA DE SALUD LABORAL DE SMA

Fuente: Formación de Seguridad Laboral